Aménagement des conditions de travail

La loi ne prévoit ni aménagement particulier, ni réduction d’horaire pour les femmes enceintes.

Pourtant, de nombreuses conventions ou accords collectifs prévoient des avantages concernant les conditions de travail des femmes enceintes, notamment :

  • – la réduction de la durée journalière de travail : ceci à partir du 3ème ou du 5ème mois de grossesse, selon les cas, dans la limite maximale d’une heure par jour travaillé le plus souvent, l’arrivée au travail peut avoir lieu de 5 à 15 min après l’heure normale et la sortie en avance (5 à 15 min également), ceci pour éviter les heures d’affluence
  • – les temps de pause pendant la journée (20 à 40 min).

Cette disposition qui concernait les fonctionnaires (arrivée plus tard et départ plus tôt) fut mise en place en région parisienne, et visait à éviter aux femmes enceintes les heures de pointes dans les transports en commun. En quelques années, cet avantage s’est généralisé à la province et à la majorité des grandes entreprises. Parallèlement, cette réglementation a été détournée de son objectif initial et les deux demi-heures ont été groupées en 1h de travail en moins chaque jour. Il s’agit d’une tolérance admise et non d’un droit et il demeure illégal de grouper les heures de réduction du temps de travail pour obtenir des jours de congé supplémentaires.

Votre employeur ne peut en aucun cas :

  • – vous demander de travailler plus de 10h par jour
  • – vous faire exécuter des tâches pénibles
  • – vous demander de travailler pendant les 2 semaines qui précèdent la date probable de votre accouchement et les 6 semaines qui le suivent.

Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, ainsi que pour participer aux séances de préparation à l’accouchement, ceci dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise (CT, art. L. 122-25-3)

Changement d’affectation pendant la grossesse

Art. L.122-25-1

– A l’initiative de la salariée :

Une demande de mutation temporaire est possible, si l’état de santé médicalement constaté l’exige.

Pour cela, la salariée doit présenter un certificat médical de son médecin.

Si l’employeur est en désaccord avec le médecin traitant de l’intéressée, seul le médecin du travail établit la nécessité médicale du changement d’emploi et l’aptitude de la salariée à occuper le nouveau poste envisagé. L’employeur est tenu de respecter cette décision.

– A l’initiative de l’employeur :

Bien que ne devant pas prendre en compte l’état de grossesse pour prononcer une mutation d’emploi, il peut affecter la salariée à un autre poste temporairement avec l’accord du médecin du travail. S’il y a opposition du médecin du travail à ce changement de poste, l’intéressée est en droit de refuser et l’employeur encourt des sanctions pénales. En cas d’affectation dans un autre établissement, l’accord de la salariée est nécessaire.

Le médecin du travail joue un rôle très important dans ce genre de décisions pour lesquelles il peut avoir une fonction d’arbitrage.

Il existe dans le carnet de maternité une fiche de liaison qui lui est destinée. Cette fiche a pour but la concertation entre le clinicien qui suit la grossesse et son confrère travaillant en entreprise. Ainsi, ce suivi permettrait d’éviter des arrêts de travail au titre de l’assurance maladie pendant la grossesse. Il est à noter que ces arrêts représentent une perte financière non négligeable pour la femme, puisque indemnisés à 50% du salaire de base.

Les effets de la mutation de poste

L’affectation temporaire ne peut pas durer plus longtemps que la grossesse ; elle prend fin dès que l’état de santé lui permet de retrouver son emploi initial.

La mutation doit donc cesser :

  • au début de la suspension du contrat (c’est-à-dire au moment du congé prénatal)
  • ou avant cette suspension, si l’état de santé de la salariée le permet
  • au plus tard, au retour du congé de maternité.

La rémunération ne doit pas être modifiée, peu importe que le changement intervienne à l’initiative de l’employeur ou de la salariée.

 Interdiction de certains travaux aux salariées enceintes

(CT, art. R. 263-1)

Le travail de nuit est normalement interdit mais les dérogations et cas particuliers sont si nombreux que cette interdiction en est devenue caduque.

Cependant, il existe une réglementation stricte concernant l’exposition à des rayonnements ionisants ou à des produits chimiques : on pensera immédiatement à la patiente manipulatrice radio ou à l’employée en peinture. Toute infraction à ces prescriptions est passible d’une amende de 1500 euros au plus, 3000 euros au plus en cas de récidive.

Surveillance médicale au travail pendant la grossesse

Les femmes enceintes, tout comme les mères d’un enfant de moins de 2 ans, bénéficient d’une surveillance médicale particulière. Le médecin du travail est le seul juge de la fréquence et de la nature des examens à effectuer.
(CT, art. R. 241-50).